摘要

时至年根，即将迎来劳动者最为期盼的年终奖发放时刻。年终奖作为用人单位对劳动者一年工作表现的奖励，通常与劳动者的工作表现、用人单位业绩及在职时间等因素密切相关。然而，对于年终奖发放前离职，尤其是固定期限劳动合同到期终止的劳动者，年终奖是否应当发放的问题引发了广泛的讨论和争议，目前在实践中也存在较大的争议。上海市百汇律师事务所林继凯律师团队以经办的一起 “劳动者向用人单位主张年中离职需折算年终奖，仲裁阶段被驳回请求，一审二审阶段反败为胜”案例为切入点，分析年终奖的性质、发放条件，以及年终奖发放前离职劳动者的权益，探讨在此情况下的法律责任和合理做法。

案情简介

本案中，劳动者与用人单位签订的是固定期限劳动合同，2023年9月7日劳动合同到期，用人单位选择不再与劳动者续签劳动合同，并支付了相应的劳动报酬及经济补偿金，故双方不存在争议。但劳动者认为，用人单位还应向其支付本年度已在职时间的折算年终奖100000元，故自行提起仲裁，因结果不理想，后委托百汇所林继凯律师团队进行一审、二审等法律程序。

争议焦点

在劳动者与用人单位签订的《劳动合同》中，双方约定“劳动者各类业绩考核奖金需在符合下述条件后，予以考核发放：1.工作至年底财务结算之日；2.正常参与甲方实施的各类考核，并且达到相应标准。

在劳动者与用人单位签订的《工资协议》中，双方约定“年度绩效奖金基数为 153,000 元，发放根据用人单位经营结果和劳动者年度绩效考核结果及个人表现决定，并根据劳动者实际入职时间折算。当年12月31日（含） 之前离职的劳动者，不享有年度目标绩效奖金”。

用人单位及所属集团公司曾在OA系统上公示过《绩效管理考核规定》“如劳动者未工作至考核期末(即当年度的12月31日)而离职的，其年度绩效奖金不予发放”，劳动者已阅读该规定并签收。

一、用人单位抗辩主要观点

1、本案中的劳动者不符合用人单位发放年终奖的条件，双方签订的劳动合同明确约定了劳动者须同时满足工作至年底、参加考核达到相应标准等条件方能发放年终奖。

2、双方签订的工资协议明确约定年底前离职的劳动者不享有年终奖，本案中劳动者于9月7日已经离职。

3、用人单位的年终奖发放要根据考核流程及结果来决定，用人单位每年约三月份对劳动者进行KPI填写，到年底约十一月份的时候由劳动者进行自我考评，再由用人单位进行考核，以确定年终奖发放的基数，而本案中劳动者并没有参加年底的考核。

4、已民主公示由劳动者签收的用人单位规章制度明确载明“未工作至年底不发放年终奖”，故本案中用人单位不应当向劳动者发放年终奖。

二、劳动者主张年终奖主要观点

1、在劳动关系中尽管应当尊重用人单位的用工自主权，但是还应注意利益的平衡，用人单位在诸多文件中约定、规定的“劳动者未工作至年底不发放年终奖”类条款属于典型的排除自身义务、免除对方权利的权利，应属无效。

2、作为劳动合同的附件《工资协议》中明确有条款写明“年度绩效奖金根据劳动者的实际入职时间进行折算”。

3、本案中劳动者离职系因为劳动合同到期终止、用人单位选择不再与劳动者续约，并非劳动者被辞退或主动辞职等，并且劳动合同终止时已是九月份，靠近年终时间，此前劳动者均是尽职尽责完成自己的工作；2020、2021、2022年年终奖均是正常发放，并且经过代理律师当庭发问用人单位，其认可2023年度其他在职劳动者系已正常发放年终奖。

4、年度绩效考核并非劳动者单方主动即能完成，而是劳动者被动等待用人单位的考核流程启动并参加。未启动考核的过错在用人单位，劳动者的情况不属于应考未考而是属于考核不能，故应当视为用人单位阻确劳动者考核；劳动者工作时间已接近全年四分之三，用人单位没有任何证据证明劳动者工作出现任何问题，故应视为符合折算年终奖的发放条件。

判决结果

1、仲裁阶段：仲裁委认为关于年终奖，劳动者的《劳动合同书》及《工资协议》中对各类年度绩效奖金及年度绩效的发放均对工作时至年底及参加 相关考核有明确约定，结合其自述2021年和2022年发放的年终奖均已完成考核，且奖金根据考核评定等级核算发放。现劳动者既未满足工作至当年度12月31日，亦未参加2023年度考核，故其要求用人单位支付2023年度年终奖的请求，缺乏事实依据，不予支持。

2、一审阶段：法院认为现有证据证明，劳动者合同到期后，用人单位未与劳动者续签劳动合同。虽《工资协议》约定12月31日前离职不发放年度绩效，但是，从法院已查明的事实而言，用人单位每年均向劳动者发放年终奖，且2023年用人单位也已经实际向在职劳动者发放年终奖。现在用人单位以《工资协议》约定12月31日前离职不支付年终奖，有失公允，且合同未续签并非劳动者原因导致。此外，用人单位不考核并非是其不发放年终奖的理由，综上，用人单位的抗辩不予采信。现结合劳动者离职时间等本案实际情况予以酌定，判决用人单位支付劳动者 2023 年年终奖 10万元。

3、二审阶段：法院认为 一审法院基于查明的事实及在案证据对于案涉绩效奖金是否应当发放所作的分析认定并无不当，现用人单位提起上诉，仍坚持其在一审中的主张，本院对此不予采信，判决驳回其上诉，维持一审原判。因委托律师此前进行了相应的财产保全，劳动者已收到用人单位主动履行的10万元年终奖。

律师解析

最高人民法院于2022年7月发布的第183号指导案例裁判要点中写到：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

根据以上指导意见以及本案的裁判情况，就实务中常见情形下劳动者年终奖发放前离职，用人单位是否应当发放年终奖作如下分析：

一、固定期限劳动合同到期终止导致员工提前离职

如果劳动者在合同到期时离职，且在合同期内表现良好，用人单位可以考虑根据实际情况发放年终奖。此时，发放年终奖的依据主要在于合同约定和用人单位政策。对此，实务中争议较大，同案不同判情况亦有发生。

一种观点认为：固定期限劳动合同约定的终止时间早于年终奖发放时间的，鉴于员工在订立劳动合同时对此应有所了解与预见,且员工离职的原因系合同到期，难以归咎于劳动关系任一方，因此，应尊重企业的经营管理自主权，认定在奖金发放前因劳动合同到期而离职的员工无法获得年终奖。

另一种观点认为：即便劳动合同中有约定，或通过民主程序制订的规章制度中有约定，但其属于排除劳动权利，免除用人单位责任的条款，且有违诚信，有失公允，应当具体分析终止的原因、年度工作的时长、工作贡献表现、是否考核和其他发放条件等客观情况后，再予确定。本案为此种情况，代理律师亦认同此观点。

二、员工主动辞职或被迫解除

当劳动者自愿辞职并在年中离职时，通常情况下，用人单位会依据劳动合同和规章制度的约定，决定是否发放年终奖。大部分用人单位规定，年终奖需要在职至年末，因而自愿辞职的劳动者一般不符合领取年终奖的条件。

若员工以《劳动合同法》第三十八条规定提出被迫解除，则需判断此推定解雇是否成立，如未获认定，则员工较大可能无法获取年终奖；反之，依据第183号案例的指导性标准，企业应当发放年终奖。

三、 用人单位过错性解除即员工被辞退

被辞退的劳动者是否能获得年终奖，主要取决于辞退的原因。如果劳动者因违规行为被辞退，用人单位通常会依据规章制度拒绝发放年终奖。然而，如果辞退被认定为违法解除，劳动者仍有可能在其他发放条件成就的情况下获得年终奖。

四、用人单位非过失性解除

1、员工不能胜任

尽管"不能胜任"解除不能归咎于员工，但鉴于年终奖的主要目的是奖励、激励工作表现优良的员工，因此，如果员工被认定为不能胜任工作而提前离职的，员工可能无法获得年终奖。

2、员工医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作

应综合衡量医疗期长短、是否参加年度考核、考核结果等情况，若全年大部分时间仍处于正常工作状态，考核等级较好，则年终奖发放为宜。相反，如果长时间不在岗，工作任务完成情况不良，未参加考核或结果不佳的，企业有权依据相关约定/规定不予发放年终奖。

3、情势变更解除

上述第183号案例即是企业因客观情况发生重大变化而与员工合法解除劳动关系，因年终奖发放问题产生的争议。

一审法院认为公司的《员工手册》明确规定员工在奖金发放月或之前离职则不能享有年终奖，员工提前离职的，不符合奖金发放条件。

二审法院则认为员工已在公司工作满一年，公司亦无证据证明员工的工作业绩等不符合要求，员工已对公司做出应有贡献，因此二审法院改判支持员工的年终奖诉求。代理律师倾向认可此观点，毕竟导致员工年终奖前离职的原因不在劳动者。

五、协商解除

此种情况下，通常会在解除协议中对年终奖发放进行相应约定并设置兜底性条款，若为双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平等情形，应予遵照执行。

年中离职的劳动者是否应当获得年终奖的问题，涉及劳动合同的约定、用人单位的规章制度及法律法规的适用。用人单位应根据具体情况，合理、公正地处理年终奖的发放问题，可以有效减少因年终奖引发的纠纷，维护用人单位与劳动者之间的和谐关系。

实习律师蒋美丽对本文有贡献，在此致谢。

林继凯 专职律师

复旦大学 公共管理硕士

林继凯律师毕业于同济大学医学院临床医学系，取得复旦大学国际关系和公共事务管理学院MPA（公共管理硕士）学位，长期从事行政管理工作，先后在卫生行政部门、社区卫生服务中心和群团组织承担管理及核心业务工作。

曾获荣誉：宝山区世博工作优秀个人、宝山区2007-2009年度先进工作者、上海市红十字系统（2006－2010）先进个人、宝山区2010-2014年度先进工作者、上海市司法局2021年度律师参与信访工作先进个人

主要社会兼职：上海市律协社会责任促进委员会委员、宝山区新的社会阶层人士联谊会会员、宝山区总工会法律援助律师团成员、静安区总工会法律援助律师团成员、宝山区人民政府行政复议委员会委员、宝山区“八五”普法讲师团成员、宝山区高境镇“八五”普法讲师团成员

业务领域：风险防范、内控建设、普法传播、法律顾问服务、劳动人事争议、民商事争议解决和医疗案件，为全市多家红十字会、医院、学校、机关事业单位与企业（含上市公司）提供常年法律顾问服务。

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李亦哲律师 个人简介

李亦哲 专职律师

liyizhe@baihuilaw.com

毕业于西北政法大学，具有国际经济贸易与法学的双重知识背景。

李亦哲律师擅长处理各类民商事纠纷、工程投资与房地产纠纷、事故赔偿纠纷；服务不同类型常年法律顾问单位，包括红十字会、上市公司、医疗机构、教育机构等；涉外法律服务实践经验丰富，可有效解决顾问单位的国内外法律问题，并具有较强的跨专业、跨学科解决问题能力。

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