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单位未依约支付劳动报酬,员工如何操作以获得经济补偿金

来源:林继凯 王奥涵   |   发布时间:2024-03-29   |   浏览数:104   |   分享:

引言

经济下行导致很多用人单位生产经营陷入困难,拖欠、克扣工资情形随之时有发生,而管理者又不愿意单方解除劳动合同并支付补偿金,在此情形下,劳动者该如何维权?如何操作才能获得经济补偿金?百汇所林继凯律师结合案例为大家详细解读。


案件介绍

邢女士于2018年5月16日进入某教育培训公司,从事客服工作,双方签有劳动合同,合同约定当月15日发放上月工资。2023年7月开始,公司未按照合同约定及时足额发放工资。2023年8月25日起,邢女士所在门店关门停业,邢女士向单位有关人员快递了《被迫解除劳动合同通知书》,后和其他同事们一起诉诸劳动人事争议仲裁委员会,要求用人单位:1、支付2023年6月、7月的拖欠工资;2、支付被迫解除劳动合同补偿金。


案例解析

劳动者的欠薪主张无特别争议,且都得到了仲裁委的支持,本案的争论焦点在于被迫解除劳动合同能否被认可,补偿金请求能否被支持?

庭审中,林继凯律师指出,公司虽门店停业,但未对劳动者作出明确解除劳动合同的意思表示,劳动者因为自身权益受到较大侵害,被迫向公司主动提出被迫解除劳动合同并在送达解除通知书中明确了单方解除的理由是单位未及时足额支付劳动报酬。拖欠工资时间较长,金额较大,对员工的申诉亦不予回应,反而以径行私下关店的方式处理,庭审亦无故不出席,完全符合《劳动合同法》第38条第二项之情形,补偿金的请求合法合理,应予支持。


案件结果

仲裁员对该单位其他劳动者的补偿金请求未予支持,对于邢女士的拖欠工资、被迫离职补偿金主张全部予以认可,裁决结果充分肯定了林继凯律师前期的指导和证据准备工作,邢女士惊喜万分。


相关提示

经济下行导致很多用人单位生产经营陷入困难,拖欠、克扣工资情形随之时有发生,而管理者又不愿意单方解除劳动合同并支付补偿金,在此情形下,劳动者便会想到依据《劳动合同法》第38条规定“被迫解除”,其中最常引用的条款为用人单位“未及时足额支付劳动报酬”,但在实操中应注意以下三个方面:


一、 关于未及时足额的认定

《上海市企业工资支付办法》规定:企业应当每月至少支付一次工资,支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日,通过银行发放工资的,不得推迟支付工资;直接发放工资的,应提前支付工资。企业确因生产经营困难,资金周转受到影响,暂时无法按时支付工资的,经与本企业工会或职工代表协商一致,可以延期在一个月内支付劳动者工资,延期支付工资的时间应告知全体劳动者。上海市高级人民法院发布的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(以下简称意见)中明确,确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。可见,如果偶尔工资晚发几日,或特殊情况下如疫情导致工资发放推迟,或者因加班费、提成等产生争议而少发、晚发、不发等,均不建议劳动者贸然以此为由提出被迫解除。


二、要充分考量用人单位的主观恶意

用人单位依法向劳动者支付劳动报酬,是其基本义务。但是,劳动报酬的计算标准,在实际操作中往往比较复杂,也确实存在单位因客观因素无法依约支付的情形。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行,无论用人单位还是劳动者,其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。《意见》中明确,如果用人单位存在有悖诚信的情况从而拖延支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的,可以作为劳动者被迫解除合同的理由。实践中,如果发生未及时足额的情形,建议员工及时多次向用人单位表达意见、要求并留证。也可从欠薪时间、金额大小、是否协商、单位实际经营和财产状况、管理者消费等方面入手,以对抗用人单位没有主观恶意的抗辩。


三、劳动者需明示作出解除的意思表示并完成送达

本案中,其他劳动者补偿金请求未被支持的原因系劳动者未作出解除劳动合同的意思表示。劳动者在维权过程中由于经验的不足,往往不会将“向公司作出解除劳动合同的意思”作为重点。仲裁委在审查补偿金请求时,通常对于形式要求有着严格的标准,本案的其他劳动者在公司闭店停业的第一时间自然而然地认为是公司违法解除,到仲裁开庭时已经过去了一个半月,且在仲裁过程中提供不了相关证据,因此补偿金请求难以被支持。而邢女士拥有良好的维权意识,在得知门店关门的第一时间,便向工会援助律师咨询并在其指导下完成《被迫解除劳动合同通知书》(以下简称“通知书”),上面载明自身情况以及法律依据,同时签字写明日期。随后,她准备将该《通知书》发送给一同离职的门店中心经理,但鉴于中心经理是同案的利害关系人,且严格意义上中心经理能否代表公司存在争议,故将《通知书》以电子邮件和快递原件的形式分别送达给公司多位高管、股东和负责人,并在仲裁开庭过程中出示了签收记录作为证据。仲裁员在查明事实后,认定邢女士向公司作出过解除劳动合同的通知,因而符合形式上的要求,同时结合前述案情,支持了邢女士的经济补偿金请求。

 

林继凯律师 个人简介


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林继凯律师毕业于同济大学医学院临床医学系,取得复旦大学国际关系和公共事务管理学院MPA(公共管理硕士)学位。长期从事行政管理工作,先后在卫生行政部门、社区卫生服务中心和群团组织承担管理和核心业务工作。2008年奥运期间,在宝山区信访办挂职锻炼。2010年世博会期间,在宝山区外事办挂职锻炼。2013年8月参与上海市宝山区8.31液氨泄露事故处理工作。曾获宝山区世博工作优秀个人、宝山区2007-2009年度先进工作者、上海市红十字系统(2006-2010)先进个人、宝山区2010-2014年度先进工作者、上海市司法局2021年度律师参与信访工作先进个人等荣誉称号。


林继凯律师是上海市律协社会责任促进委员会委员、宝山区新的社会阶层人士联谊会会员、宝山区总工会和静安区总工会法律援助律师团成员、宝山区人民政府行政复议委员会委员、宝山区“八五”普法讲师团成员、宝山区高境镇八五”普法讲师团成员,服务于全市多家红十字会、医院、学校、机关事业单位与包括上市公司公司在内的企业,为其日常经营管理提供常年法律顾问服务,擅长风险防范、内控建设及普法传播,对法律顾问服务、劳动人事争议、民商事争议解决和医疗案件有专长。